除了校園推廣大使，定額進用還有什麼解法？

除了校園推廣大使，定額進用還有什麼解法？

近期監察院針對指標性企業招募在學身障生擔任「校園代表」的現象提出調查報告，指出此作法形式上雖合規，但在落實協助身障者建立穩定職涯的「實質就業」精神上，仍有深化空間。這項發展，再度引發各界對於大型企業如何將「身障就業」、 DEI 與 ESG 具體落地的熱烈討論。

以實務面來看，許多企業採取「校園推廣大使」等專案模式來緩解定額進用員額的壓力，往往是在缺乏彈性配套下的折衷選擇。但該作法短期內雖能有效協助企業緩解實務壓力，然而校園代表多屬短期、階段性的專案性質，且常受限於內部常態正職編制或非核心編制限制，學生畢業後往往難以直接留任。這不僅容易面臨職務銜接的結構性考驗，也使企業需重複投入招募與培訓資源，亦難以達成監委所強調「提供可長期發展工作機會」的實質就業初衷。倘若希望企業回歸常態進用，落實實質就業，將這些為數不少的同仁分散安排於企業各部門時，則會迎來更深一層的管理挑戰。

而員工規模在數千人乃至於萬人以上的企業在面對「身障定額進用」規範時，則是另一個層級的壓力與挑戰。當百分之一的身障員額在百人以上時，原有缺乏配套的規範下，身障同仁往往因職務不匹配、個別溝通成本過高，直接加重了第一線主管的負擔。這不僅讓同仁的實際能力難以發揮，也使整體的職務留任率陷入結構性瓶頸。

顧問視野：引薦日韓「特例子公司」作為戰略新解方

面對這種既要符合法規要求、又要兼顧組織營運效率的兩難挑戰，「新生命資訊」特別整理出日本與韓國行之有年的「特例子公司」作法，將其核心精髓與架構提供給台灣的大型指標企業，作為另一種戰略解方的參考。

這套制度的核心精神，在允許企業另立一家獨立法人子公司來集中進用聘僱的身障者。母公司得以將原本分散的管理資源與環境投資效益更優化，在子公司內部設計出最適切的彈性 HR 制度、工時與薪酬結構；同時，子公司的人數可合併計入母公司的法定配額，讓法規遵循與企業組織效率不再互相衝突。

一、日本（特例子会社）：持股規範與專業制度脫鉤

日本自 1976 年推行此制度概念以來，至今已有約 600 家企業設立特例子子公司。在法律規範的前提下，母公司必須持有子公司過半數（50% 以上）的議決權。其核心的運作背景是允許子公司在人資架構上與母公司脫鉤，獨立設計薪酬結構與績效評估。

永旺集團（Aeon）：零售龍頭永旺早在 1980 年便設立特例子公司「アビリティーズジャスコ（Abilities Jasco）」，是日本流通業中最具歷史的身障雇用子公司之一。業務涵蓋就勞移行支援、就勞定著支援及無障礙環境相關服務，全國設有多處據點，協助集團旗下身障員工穩定就業，使集團整體身障雇用率長期維持在法定標準之上。

歐姆龍（OMRON）：擁有日本歷史最悠久的指標性特例子公司「歐姆龍太陽」。其關鍵做法是與社會福祉法人深度合作，推動「通用化製造（Universal Monozukuri）」。透過客製化治具與產線結構再設計，將原本高流動率的挑戰轉化為精密電子元件製造的專業壁壘，重度身障同仁留任率極高。

富士通（Fujitsu）：設立「富士通ハーモニー（Fujitsu Harmony）」特例子公司，業務聚焦於集團內部的辦公室支援與健康管理服務，涵蓋文件電子化、資料處理、備品管理、會議支援及員工健診協助等後勤功能。透過職務再設計與專業的就業輔導制度，一年後留任率高達 98.3%，成為科技巨頭穩定運作不可或缺的內部服務力量。

二、韓國（子公司型標準事業場）：政府重金支持與科技後勤延伸

韓國自 2007 年正式導入「自會社型標準事業場」制度，由韓國殘疾人就業推廣局（KEAD）強力推動，透過政府提供大額的無障礙設施資金補助與稅收減免，吸引大型財團投入。

三星（Samsung）：三星電子 100% 出資，於 2023 年設立標準事業場「희망별숲（希望星林）」，以發展性障礙員工為主要雇用對象，承接製菓製造業務——由員工負責烘焙製程全工序，產品供應集團園區員工食堂。其關鍵做法是以 4 小時輪班制配合發展障礙者的專注特性，設計高度結構化的工作流程，目前已雇用逾 300 名身障員工，並持續擴展職務類型。

LG 集團：集團旗下多個事業體分別設立標準事業場，以切割自身業務後勤為核心模式。其中 LG 電子出資設立的「하누리（哈努里）」承接集團宿舍管理、廠區清潔、蒸氣洗車及餐廳業務，身障員工佔比達 66%；LG U+ 設立的「위드유（With You）」則承接行動通訊入網文件審核、不良設備檢測等後勤業務。集團以「業務切割＋集中進用」為核心架構，已在旗下六個事業體陸續建立標準事業場。

POSCO（浦項鋼鐵）：韓國最大鋼鐵集團設立標準事業場「포스코휴먼스（POSCO Humans）」，承接集團廠區的環境維護、辦公室清潔與後勤庶務，將重工業集團的內部服務業務系統性地切割為身障者職務，是韓國製造業財團中規模最具代表性的標準事業場案例之一。

台灣法規接軌與在地實務案例

事實上，台灣早在 2011 年便已參考此精神，於《身心障礙者權益保障法》第 38-1 條納入「關係企業合併計算」通道。法規採取雙重准許門檻：除了要求子公司進用身障員工達員工總數 20% 以上；同時母公司的核心職務需經主管機關認定具特殊性質（如伴隨高風險或高體力勞動）。

這條法規雖然為台灣企業設立獨立法人、優化內部資源配置提供了合法的執行路徑，但在實務申請上，如何進行合規的「職務不適合認定」與跨法人架構規劃，往往是萬人企業最頭痛的法律技術關卡。即便門檻極高，在台灣市場上，仍有極具遠見的企業成功克服了挑戰，開創出高價值的本土示範案例：

案例：志鋼金屬 × 環鋼科技

傳統板金加工業志鋼金屬於 2013 年在勞動部協助下，依第 38-1 條規定出資成立關係企業環鋼科技，創設「臺灣金屬創意館」觀光工廠，成為台灣第一家特例子公司。他們依據員工特質精準分派職務，安排肢體障礙同仁擔任展區導覽員，其他同仁負責金屬創意品製作、手作 DIY 帶領及場館清潔維護等工作，將原本高度技術性的板金製造業，轉型為融合服務業與文創產業的新型態事業體。其子公司內的身障同仁佔比高達 70%，遠超法規要求，在實現產業轉型的同時，也建立了兼具社會責任與品牌正面形象的雙贏模式，獲勞動部拍攝為紀錄片公開表揚。

頂尖企業的新局：翻轉框架的借鏡思考

台灣在地企業的成功實踐，充分證實了「關係企業合併計算」通道在法規與實務上的可行性。而對於規模動輒萬人以上、在台灣普遍以製造業與高科技大廠為主的龍頭集團而言，若要將此模式的永續效益進一步放大，日韓大型財團將身障進用與集團數位轉型、科技後勤深度綁定的歷史經驗，則具備了極高的架構擴充與借鏡價值。

日韓之所以擁有如此豐富的特例子子公司案例，主因在於其經濟結構中，存在著數量龐大、規模動輒數萬人的大型財團（如三星、LG、現代等），且當地政府很早就提供了相對應的法規配套與資金支持。雖然台灣具備如此龐大體量的頂尖企業總數相對較少，但這也正意味著，這塊領域對於台灣現存的龍頭集團而言，仍是一片充滿永續價值的藍海。

萬人大型企業內部通常具備充足的業務切割空間（無論是雲端資料庫建檔、影像辨識標記、系統流程維護，乃至於集團內部的行政庶務，皆能獨立運營），若能善用此關係企業通道，將能把原本分散且不易聚焦的合規成本與代金編列，轉化為集團內部具備穩定生產力與高度 ESG 價值的永續資產。

實務推進與下一步規劃

將身障進用由被動回應提升至「特例子公司」的策略佈局，是大型企業活化組織資本、展現治理遠見的創新路徑。擁有近 20 年協助企業處理定額進用經驗的「新生命資訊」，長期關注企業在組織擴展與數位轉型中的需求，專注於透過「特質媒合」與「職務再設計」，協助大型企業在軟體測試、大數據標記或數位化流程優化等業務上，進行合理的分拆、承接與人才養成，成為企業實踐此永續藍圖的最佳專業夥伴。

若您的企業正在思考集團身障人才的整體配置與優化，或對上述日韓「特例子公司」的新戰略有興趣，歡迎與新生命資訊團隊共同探討：service@nlis.com.tw

#身障定額進用 #未足額進用 #身障就業 #特例子公司 #DEI

大型企業人資說不出的苦：「身心障礙定額進用」

一般人可能不太了解，大型企業的人力資源部門其實是近年來職場上壓力最大卻又相對不被看見的一群，這些年勞工權益意識的高漲、缺工問題日益嚴峻，還有一塊是即便同為人資工作但因規模差異故也不太理解的「身心障礙定額進用」缺額壓力。這個議題之於動輒數千人的大型企業來說，就是幾十個人的員額，然而在相關的招募、管理等實務工作上，其難度是倍數以上的挑戰，又面對近年 ESG 議題的關注熱度，許多企業人資心裡都有說不出口的難處…

做白工的機率高

要找到可以上班且具備公司需求專長的身心障礙者本來就不容易，常在招募階段費盡心思，但常在入職不到一年甚至幾個月後就化為泡影。這種從招募、培訓到離職的循環，不僅是企業的無形成本，對於人力資源部的同仁更是無盡的工作迴圈。

苦味的夾心餅乾

管理實務現場最常見的狀況，莫過於需求部門主管所反映的「不好用」或「不知道怎麼帶」。當人資必須在內部實務需求與法令、社會責任之間做折衝時，這種頻繁的溝通往返與心理耗能，往往是人力資源部門最難言的心中之苦。

需要專業配套百寶袋

為了讓夥伴們順利在職場扎根，硬軟體的配套不可少，從最常見的輪椅進出無障礙動線、無障礙廁所數量配套，甚至涉及「職務再設計」「心理諮商」等專業環節，人資夥伴常恨不得人人都有多啦A夢百寶袋，針對個別需求可以馬上變出相應的配套措施。

上述這些交織著法規、社會責任、實務需要、個案狀態等多重嚴肅且敏感議題，顯示企業在落實相關規範時的重重挑戰。我們深知這些議題處理起來絕非易事，但或許並非是無法化解的僵局，也或許在新的腦力激盪下可以產出新的解法？

💡 深耕身障就業二十年的企業好夥伴：新生命資訊

我們深知大型企業在「身障定額進用」上的難處與挑戰，近二十年的實務經驗，協助企業將這份善意與責任更順利的落地：

**減少招募虛耗：**新生命銜接多元人才推薦網絡搭配內部「就業服務中心」嚴謹的評估流程，讓企業人資從「對的人」開始接手，提升錄取率、降低不適應與離職的可能性。
**同頻管理與職能培育：**新生命的中高階主管多數由專業且經驗豐富的身障夥伴組成。身為過來人，最能理解身障者的困難以及如何跨越的經驗傳授。透過同頻的專業引領，可以更有效地培訓出符合企業需求的現代職場工作者。
**專業的硬軟體配置：**新生命配備硬體無障礙相關設施、身障就業服務員等專業人士，配合多年來對身心障礙夥伴在工作上可能產生的需要所對應的配套措施，提供企業託管身障員工一個安心的選項。