除了校園推廣大使，定額進用還有什麼解法？
近期監察院針對指標性企業招募在學身障生擔任「校園代表」的現象提出調查報告，指出此作法形式上雖合規，但在落實協助身障者建立穩定職涯的「實質就業」精神上，仍有深化空間。這項發展，再度引發各界對於大型企業如何將「身障就業」、 DEI 與 ESG 具體落地的熱烈討論。
以實務面來看，許多企業採取「校園推廣大使」等專案模式來緩解定額進用員額的壓力，往往是在缺乏彈性配套下的折衷選擇。但該作法短期內雖能有效協助企業緩解實務壓力，然而校園代表多屬短期、階段性的專案性質，且常受限於內部常態正職編制或非核心編制限制，學生畢業後往往難以直接留任。這不僅容易面臨職務銜接的結構性考驗，也使企業需重複投入招募與培訓資源，亦難以達成監委所強調「提供可長期發展工作機會」的實質就業初衷。倘若希望企業回歸常態進用，落實實質就業，將這些為數不少的同仁分散安排於企業各部門時，則會迎來更深一層的管理挑戰。
而員工規模在數千人乃至於萬人以上的企業在面對「身障定額進用」規範時，則是另一個層級的壓力與挑戰。當百分之一的身障員額在百人以上時，原有缺乏配套的規範下，身障同仁往往因職務不匹配、個別溝通成本過高，直接加重了第一線主管的負擔。這不僅讓同仁的實際能力難以發揮，也使整體的職務留任率陷入結構性瓶頸。
顧問視野：引薦日韓「特例子公司」作為戰略新解方
面對這種既要符合法規要求、又要兼顧組織營運效率的兩難挑戰，「新生命資訊」特別整理出日本與韓國行之有年的「特例子公司」作法，將其核心精髓與架構提供給台灣的大型指標企業，作為另一種戰略解方的參考。
這套制度的核心精神，在允許企業另立一家獨立法人子公司來集中進用聘僱的身障者。母公司得以將原本分散的管理資源與環境投資效益更優化，在子公司內部設計出最適切的彈性 HR 制度、工時與薪酬結構；同時，子公司的人數可合併計入母公司的法定配額，讓法規遵循與企業組織效率不再互相衝突。
一、 日本（特例子会社）：持股規範與專業制度脫鉤
日本自 1976 年推行此制度概念以來，至今已有約 600 家企業設立特例子子公司。在法律規範的前提下，母公司必須持有子公司過半數（50% 以上）的議決權。其核心的運作背景是允許子公司在人資架構上與母公司脫鉤，獨立設計薪酬結構與績效評估。
永旺集團（Aeon）： 零售龍頭永旺早在 1980 年便設立特例子公司「アビリティーズジャスコ（Abilities Jasco）」，是日本流通業中最具歷史的身障雇用子公司之一。業務涵蓋就勞移行支援、就勞定著支援及無障礙環境相關服務，全國設有多處據點，協助集團旗下身障員工穩定就業，使集團整體身障雇用率長期維持在法定標準之上。
歐姆龍（OMRON）： 擁有日本歷史最悠久的指標性特例子公司「歐姆龍太陽」。其關鍵做法是與社會福祉法人深度合作，推動「通用化製造（Universal Monozukuri）」。透過客製化治具與產線結構再設計，將原本高流動率的挑戰轉化為精密電子元件製造的專業壁壘，重度身障同仁留任率極高。
富士通（Fujitsu）： 設立「富士通ハーモニー（Fujitsu Harmony）」特例子公司，業務聚焦於集團內部的辦公室支援與健康管理服務，涵蓋文件電子化、資料處理、備品管理、會議支援及員工健診協助等後勤功能。透過職務再設計與專業的就業輔導制度，一年後留任率高達 98.3%，成為科技巨頭穩定運作不可或缺的內部服務力量。
二、 韓國（子公司型標準事業場）：政府重金支持與科技後勤延伸
韓國自 2007 年正式導入「自會社型標準事業場」制度，由韓國殘疾人就業推廣局（KEAD）強力推動，透過政府提供大額的無障礙設施資金補助與稅收減免，吸引大型財團投入。
三星（Samsung）： 三星電子 100% 出資，於 2023 年設立標準事業場「희망별숲（希望星林）」，以發展性障礙員工為主要雇用對象，承接製菓製造業務——由員工負責烘焙製程全工序，產品供應集團園區員工食堂。其關鍵做法是以 4 小時輪班制配合發展障礙者的專注特性，設計高度結構化的工作流程，目前已雇用逾 300 名身障員工，並持續擴展職務類型。
LG 集團： 集團旗下多個事業體分別設立標準事業場，以切割自身業務後勤為核心模式。其中 LG 電子出資設立的「하누리（哈努里）」承接集團宿舍管理、廠區清潔、蒸氣洗車及餐廳業務，身障員工佔比達 66%；LG U+ 設立的「위드유（With You）」則承接行動通訊入網文件審核、不良設備檢測等後勤業務。集團以「業務切割＋集中進用」為核心架構，已在旗下六個事業體陸續建立標準事業場。
POSCO（浦項鋼鐵）： 韓國最大鋼鐵集團設立標準事業場「포스코휴먼스（POSCO Humans）」，承接集團廠區的環境維護、辦公室清潔與後勤庶務，將重工業集團的內部服務業務系統性地切割為身障者職務，是韓國製造業財團中規模最具代表性的標準事業場案例之一。
台灣法規接軌與在地實務案例
事實上，台灣早在 2011 年便已參考此精神，於《身心障礙者權益保障法》第 38-1 條納入「關係企業合併計算」通道。法規採取雙重准許門檻：除了要求子公司進用身障員工達員工總數 20% 以上；同時母公司的核心職務需經主管機關認定具特殊性質（如伴隨高風險或高體力勞動）。
這條法規雖然為台灣企業設立獨立法人、優化內部資源配置提供了合法的執行路徑，但在實務申請上，如何進行合規的「職務不適合認定」與跨法人架構規劃，往往是萬人企業最頭痛的法律技術關卡。 即便門檻極高，在台灣市場上，仍有極具遠見的企業成功克服了挑戰，開創出高價值的本土示範案例：
案例：志鋼金屬 × 環鋼科技
傳統板金加工業志鋼金屬於 2013 年在勞動部協助下，依第 38-1 條規定出資成立關係企業環鋼科技，創設「臺灣金屬創意館」觀光工廠，成為台灣第一家特例子公司。他們依據員工特質精準分派職務，安排肢體障礙同仁擔任展區導覽員，其他同仁負責金屬創意品製作、手作 DIY 帶領及場館清潔維護等工作，將原本高度技術性的板金製造業，轉型為融合服務業與文創產業的新型態事業體。其子公司內的身障同仁佔比高達 70%，遠超法規要求，在實現產業轉型的同時，也建立了兼具社會責任與品牌正面形象的雙贏模式，獲勞動部拍攝為紀錄片公開表揚。
頂尖企業的新局：翻轉框架的借鏡思考
台灣在地企業的成功實踐，充分證實了「關係企業合併計算」通道在法規與實務上的可行性。而對於規模動輒萬人以上、在台灣普遍以製造業與高科技大廠為主的龍頭集團而言，若要將此模式的永續效益進一步放大，日韓大型財團將身障進用與集團數位轉型、科技後勤深度綁定的歷史經驗，則具備了極高的架構擴充與借鏡價值。
日韓之所以擁有如此豐富的特例子子公司案例，主因在於其經濟結構中，存在著數量龐大、規模動輒數萬人的大型財團（如三星、LG、現代等），且當地政府很早就提供了相對應的法規配套與資金支持。雖然台灣具備如此龐大體量的頂尖企業總數相對較少，但這也正意味著，這塊領域對於台灣現存的龍頭集團而言，仍是一片充滿永續價值的藍海。
萬人大型企業內部通常具備充足的業務切割空間（無論是雲端資料庫建檔、影像辨識標記、系統流程維護，乃至於集團內部的行政庶務，皆能獨立運營），若能善用此關係企業通道，將能把原本分散且不易聚焦的合規成本與代金編列，轉化為集團內部具備穩定生產力與高度 ESG 價值的永續資產。
實務推進與下一步規劃
將身障進用由被動回應提升至「特例子公司」的策略佈局，是大型企業活化組織資本、展現治理遠見的創新路徑。擁有近 20 年協助企業處理定額進用經驗的「新生命資訊」，長期關注企業在組織擴展與數位轉型中的需求，專注於透過「特質媒合」與「職務再設計」，協助大型企業在軟體測試、大數據標記或數位化流程優化等業務上，進行合理的分拆、承接與人才養成，成為企業實踐此永續藍圖的最佳專業夥伴。
若您的企業正在思考集團身障人才的整體配置與優化，或對上述日韓「特例子公司」的新戰略有興趣，歡迎與新生命資訊團隊共同探討：service@nlis.com.tw
#身障定額進用 #未足額進用 #身障就業 #特例子公司 #DEI