為何身障招募總是存在認知落差？
許多企業在推動身障招募時，常面臨「有缺、有人投履歷，卻對不上」的無力感。觀察目前市場，104 身障專區職缺雖已穩定破千，但身障者的勞動參與率卻長年徘徊在 22% 左右。這組數字背後的落差，揭示了企業期待與人才現況之間，仍有一段被低估的距離，使得身障招募計畫常在第一線媒合時就遭遇瓶頸。
對於企業而言，這往往是一場充滿未知的挑戰：人資夥伴常受限於既有職務框架，難以評估如何調整內容以發揮不同障別的優勢；在媒合過程中，面對用人主管對效率或管理成本的疑慮，更需耗費心力溝通說服。即便成功錄取，若缺乏適當的轉銜輔導，人才也容易在適應期受挫，導致招募成果難以轉化為長期留任。
要跨越這道認知鴻溝，關鍵在於將視角從單純的「標籤」轉向「性格優勢」的挖掘。 事實上，當我們換個角度看見人才的獨特性，往往能找到意想不到的媒合契機。舉例來說，自閉症特質者若處理需彈性與變化性高的工作可能較為吃力，但若轉向繁瑣、重複性高的職務，其穩定、專注的特質反而能成為可靠的戰力；具備先天不容易受環境聲音影響的聽障人才，在需要高專注度的數據標記或圖像設計上，表現則往往優於一般員工。
身障招募與職場共融涉及許多專業細節與實務經驗。若您在招募流程、職務配置或內部溝通上遇到挑戰，新生命資訊具備多年的實務經驗，能為您提供專業的諮詢與支援。歡迎隨時與我們聯繫，共同探索更精準的人才對接方案。👉 service@nlis.com.tw
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「新生命資訊」打造友善職場 黃瀅芝「輪」出新人生
黃瀅芝，是一名行銷企劃專員，透過彈性制度與遠距工作模式居家就業。她以先天性肌肉失養萎縮症的身軀，在電腦前以腳操作滑鼠與鍵盤，完成行銷企劃、文案撰寫等任務，展現出專業與毅力並行的力量。新生命資訊服務股份有限公司長期推動身心障礙者就業，透過彈性制度與遠距工作模式，協助不同障別的員工在資訊產業中穩定發展。行銷企劃的黃瀅芝，就是其中的典範之一。
跨越障礙，找到合適的職場節奏
黃瀅芝自幼行動受限，日常起居需依賴家人協助。大學主修外文系的她，畢業後歷經多次求職碰壁，面試職缺與實際內容不符、工作環境無法配合身體需求，讓她一度感到挫折。
直到透過新店就業服務站與職業重建中心轉介，她接觸到新生命資訊公司。公司在面試時即評估她的需求與專長，為她設計合適的工作內容與遠距制度，讓她能在居家環境中發揮所長。瀅芝也自行購製軌跡球滑鼠、語音輸入輔助及雲端協作工具，讓她能以腳靈活操作、完成所有工作任務。
遠距協作 讓專業突破距離
目前，新生命資訊約有40多位員工，其中多為身心障礙者。公司長期倡議「彈性就業」與「平等參與」的理念，透過數位化工作流程，讓每位員工都能在不同場域中維持專業表現。
黃瀅芝主要負責行銷內容企劃、文案撰寫及社群貼文製作。她說，每完成一篇貼文，就像看到自己的作品誕生一樣。從撰稿、圖片設計到上架，所有步驟她都能獨立完成。
由於採居家上班模式，她能避免通勤的不便，並有效利用時間。「以前每天光通勤就要花一個多小時，現在能把體力留給更有價值的事。」她也說，即便如此，她仍定期回公司參與會議與教育訓練，維持團隊的連結與溝通。
▲ 黃瀅芝採居家上班模式，從企畫到社群貼文，她都能獨立作業。(圖/業者提供)
家人的陪伴，是穩定工作背後的支持力量
對黃瀅芝而言，穩定的工作環境讓她更能專注於學習與成長。新生命資訊不僅調整制度與硬體設施，也讓主管與同事之間建立互助文化，讓她在團隊中沒有距離感。
除了專業成長，她也在個人生活上持續進修，目前修習外語課程與投資理財，提升自身技能與視野。「我爸媽從不把我當成身障者看待，只希望我盡力去做自己能做的事。」這樣的教育方式，也成為她面對挑戰的信念來源。
打造友善與共融的職場，讓每份專業被看見
在新生命，他們持續推動庇護與友善就業，不只是企業社會責任的一環，更是實踐包容與創新的基礎。公司將持續透過數位工具、居家工作制度與客製化輔具，協助更多身心障礙者重返職場、發揮專業能力。
黃瀅芝分享，工作不只是收入的來源，更是一種「被需要」的價值。透過穩定的就業機會與企業的支持，她已用雙腳在職場上「輪」出屬於自己的人生軌跡。
▲ 黃瀅芝的作業通常在電腦前以腳操作滑鼠與鍵盤，完成企畫。(圖/業者提供)
感謝臺北市勞動力重建運用處對新生命的大力支持，以及各家媒體的報導
中時新聞網 https://act.chinatimes.com/market/content.aspx?AdID=20322&chdtv
自由時報 https://market.ltn.com.tw/article/18128
奇摩新聞
https://tw.news.yahoo.com/新生命資訊-打造友善職場-黃瀅芝-輪-出新人生-124828371.html
Pchome Online新聞 https://news.pchome.com.tw/society/thehubnews/20260102/index-76735938325796306009.html
蕃新聞 https://n.yam.com/Article/20260102657172
世界觀新聞網 https://www.worldviewnews.net/123886/
民眾新聞網 https://www.mypeoplevol.com/2026/life/67395
勢傳媒 https://chinatrends.news/archives/75081
Coolbar Life 酷吧 https://www.coolbar.life/archives/234053
The Hub News 新頭條 https://www.thehubnews.net/archives/584733
GOTHE-走·遊 https://gothe.tw/?p=201390
屏東時報 https://pingtungtimes.com.tw/?p=398470
臺北市庇護工場微笑商城 https://www.taipeishelteredworkshops.com/story/view/614
我們三重人 https://www.241.com.tw/article…14280
給正在卡關的企業：身障進用，或許有別的解法
依現行法規，公立機關員工總人數達 34 人以上，應聘用比例 3% 的身心障礙員工；私立機關員工總人數達 67 人以上，應聘用比例 1% 的身心障礙員工。這項制度的本意，是讓更多具工作能力的身障者能進入職場，也讓企業在用人上展現多元與包容。然而，從實際數據來看，制度與現況之間仍存在明顯落差。截至 114 年 10 月，僅雙北市就仍有 927 家機構未足額進用身心障礙者，累計 1,308 個依法應被創造的身障就業機會尚未補上。
事實上，多數企業並非不願意落實身障進用，而是在評估現況時，首先面對的是現實限制，例如舊大樓空間難以調整、工作場域存在安全或動線考量，或缺乏經驗而不確定哪些職務能進行合理調整。在這些條件交織下，進用容易被判定為短期內難以推動的選項，但在實務接觸中，這些限制並不一定代表無解。當企業重新盤點實際需求，或與具備經驗的專業單位討論，往往能找到其他可行作法，例如適性媒合、彈性職務設計，或異地與分散式辦公，讓進用在既有條件下逐步落實。
換個角度看，這 1,308 個未補上的名額，不只是制度下的缺額，而是一個尚未被轉化的人力可能。以我們合作的多家 B2B 電子產業企業為例，這類公司雖未設行銷部門，卻仍有內部活動與簡易設計、影音素材需求。過去，這些需求多半只能零散外包處理，不僅需要額外預算，也難以累積對企業文化的理解。現在，由新生命代管的身障同仁，實際產出企業所需要的設計、影音與相關素材，讓原本必須外發的工作，成為穩定且可被內部運用的人力資源，同時也需提醒，若企業長期未積極履行定額進用義務，仍可能依法遭到裁罰，並衍生品牌形象與管理壓力。與其事後補救，不如及早理解制度、提前規劃，讓進用成為可被管理的安排。
如果你的企業在身障進用上感到卡關，也許不需要急著給自己答案。我們理解企業常遇到的限制，也累積了實際可行的經驗。找新生命聊聊，讓我們陪你一起，把看似無解的名額，轉化成一條對企業與身障者都走得下去的路。
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身障者在職場穩定的關鍵
對企業而言，能在工作中穩定發揮，成為長期可靠的工作夥伴，是對所有員工的共同期待。然而在實際運作中，身心障礙員工是否能長期留在職場，往往不只與能力相關，更取決於進用後是否具備足夠且合適的支持配套。例如，企業未必清楚身障者的身體狀況與工作限制，導致工作節奏或工作內容與環境的安排不合適，或在協作過程中缺乏協助清楚的互相了解而產生誤解、或調整的彈性，這些細節都可能影響身障員工整體的穩定表現。
新生命資訊服務深耕身障就業近20年，在實際運作上擁有豐富的經驗，能協助企業把身障就業中原本分散、複雜的細節，整合為完整的支持架構，在不同階段做出合適安排，提供身障者在穩定的環境中長期發揮，這些支持分別落實於以下三個面向：
一、工作的適合性是否被充分理解
工作是否適合，關鍵不只在能力或身體條件，而在於這份工作是否真正符合身心障礙同仁的特質與投入動機。實務上常見的是，看起來「做得到」，卻未必「做得久」。例如，有些職務在專業上相符，實際卻需要長時間久坐或重複手部操作，對特定身體狀況而言容易累積負荷；也有些工作在身體條件上看似可行，但內容單調、缺乏成就感，與個人的專業背景或興趣不符，久而久之便難以持續投入。因此，在聘用身障者之前先能透過專業評估，綜合考量能力表現、障別狀況與個人特質，清楚判斷適合發揮的位置，並與實際職務做好對齊，後續所需的調整與管理壓力自然會降低，穩定也才能在日常運作中逐步建立。
二、企業是否具備對應的支持配套
除了工作本身合適，企業是否準備好相應的支持配套，仍是影響穩定的關鍵。這些配套包含硬體與軟體兩個層面。在硬體上，是否需要輔具、辦公動線是否順暢，門檻、坡道、廁所等空間是否需要調整，直接影響身障同仁能否長時間穩定工作；在軟體上，是否有人能在需要時提供協助與關心，例如調整姿勢、安排休息、處理臨時狀況或生活上的必要支援。當這些支持被納入日常管理，而非臨時補救，穩定自然更容易累積。
三、是否能持續關心並進行調整與優化
穩定並不是一次性的安排，而是需要在實際運作中持續關心與調整。隨著工作時間拉長，身心狀況、工作負荷或生活狀態都可能出現變化，原本適合的安排，也可能需要重新微調。例如，原先能進辦公室上班的同仁，若因身體狀況出現變化，階段性調整為居家工作；或在觀察到工作負擔增加時，適度調整工作節奏與方式。當企業能根據實際狀況彈性回應，把調整視為正常管理的一部分，而非例外處理，身障者的穩定表現才有機會長期累積。
身心障礙者能否穩定在職場中發揮，並非偶然，而是企業在制度、管理與日常運作中，持續投入與調整的結果。這些付出或許不輕鬆，卻正是企業真正落實 ESG「S（社會）」與 DEI 共融精神的具體行動。卓越的企業，往往不是理念說得多，而是在這些細節中，把價值落實到每一位夥伴身上。若您的企業也認同這樣的方向，歡迎與我們交流討論。👉 https://nlis.com.tw
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