身障聘僱不糾結：給暖心企業主的 5 個法規避雷針

在推動 企業社會責任（CSR） 與 多元共融（DEI） 的路上，越來越多企業主展現暖心的一面，積極接納身心障礙夥伴進入職場，致力於建立一個共好、有溫度的就業環境；為了完善保障身障夥伴的權益，台灣的《勞動基準法》也隨著社會進步而不斷精進，訂定並更新了許多詳盡的配套與指引。對於企業而言，這些細緻的規範是落實平權的依據，但若因資訊落差而誤觸紅線，導致「原本想做好事，卻因不熟法規變壞事」，則是大家最不樂見的情況。

為了協助企業主更簡單地掌握實務細節，我們整理了聘僱身障者時最容易被忽略的 5 大法規眉角，；幫助您在合法合規的基礎上，打造更優質的職場：

🔴 紅線 1：定額進用門檻，你達標了嗎？

根據《身心障礙者權益保障法》，私立學校、團體及民營事業機構，員工總人數達 67 人以上者，進用身障者人數不得低於員工總數 1%。

注意： 若未達標，每月須向所在地勞工局繳納「差額補助費」（金額通常為基本工資乘以未足額人數），主管機關甚至會公告企業名單影響形象、甚至可以開罰。

💡 眉角： 計人數時，是以「勞保投保人數」為準，HR 務必每月盤點。

🔴 紅線 2：同工同酬，薪資底線不可踩

有些雇主誤以為身障夥伴的產能可能較低，就可以直接將薪資「打折」扣除。

法規： 根據《勞基法》與《就業服務法》，雇主應秉持同工同酬原則。即便因職務內容調整，經由勞資雙方協議約定薪資，其月薪或時薪也絕對不得低於法定的「基本工資」。

💡 眉角： 薪資多寡應對應工作職能。若身障夥伴能達成職務要求，即應給予相應待遇。隨意扣薪不僅違法，更可能構成「就業歧視」，面臨最高 150 萬元的重罰。

🚫 禁忌： 絕對不能僅因「身分」就給予低於最低工資的待遇。

🔴 紅線 3：工作時間與職安保護

身障夥伴可能因生理需求，需定期回診或有特殊的體力限制。

法規： 勞基法規定的休息、休假與加班規範一體適用。但雇主必須注意《職安法》規定，若該工作性質會對其健康造成危害，不得強制指派。

💡 眉角： 建議在勞動契約或工作規則中，給予彈性工時的協商空間及因身體狀況彈性延長午休時間等等，避免因體力負荷過重引發職災爭議。

🔴 紅線 4：終止契約的歧視陷阱

法規： 解雇、資遣身障員工必須符合勞基法第 11、12 條事由。

🚫 禁忌： 絕對不能以「因為他領有身障手冊」或「反應較慢」為由直接解雇。若被認定為「就業歧視」，罰鍰高達 30 萬至 150 萬元！

🔴 紅線 5：不適任的主觀風險

法規：為落實就業平權，勞動部於2025年4月9日訂頒《身心障礙者職場合理調整行政指導》並自7月1日生效

🚫 禁忌： 身障員工出現一些工作上表現的落差或不適應，切勿馬上以不適任為由來資遣，可能會觸法喔！建議可以先向勞政主管機關申請員工工作「合理調整」的需求評估，請專家來幫忙提供建議、提升或補足產能，讓企業與身障員工有雙贏的機會！

🌟 實務管理，往往比法規條文更具挑戰

看完這些提醒您或許會感嘆，聘僱管理身障夥伴需要留意的「眉角」還真不少！但其實職場管理本就不是一件單純的事，身障夥伴又因狀況不同，除了法律規範，更有著障別差異、環境調適與溝通互動等等挑戰，因此企業有的時候會在其中進退維谷，甚至望之卻步…. 但其實這些問題看似複雜困難，未必是無解之題，若您在身障聘僱上有甚麼問題卡關了，歡迎與近20年實務經驗的「新生命資訊」聊聊，或許您的困擾是有方法可解的，歡迎與我們聯繫 👉 service@nlis.com.tw

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